Comment organiser le recrutement de cadres exécutifs ?

Comment organiser le recrutement de cadres exécutifs ?

A Montréal, la recherche de cadres exécutifs est un processus pénible qui exige énormément des ressources (temps, énergie, argent). Les organisations font donc appel à des cabinets de recrutement pour leur enlever cette épine du pied.

Qu’est-ce que la recherche de cadres ?

Le rôle d’une société de recrutement cadres est d’identifier et d’engager les candidats appropriés au nom de l’organisation. La recherche de cadres est un type de recrutement spécialisé qui vise à attirer des cadres supérieurs hautement qualifiés dans une organisation. Il est généralement utilisé pour pourvoir des postes d’importance stratégique, notamment les postes de PDG, de directeur financier, de directeur des opérations, de DRH et de directeur informatique. Bien que le recrutement externe permette de pourvoir de nombreux postes au sein d’une organisation, votre équipe de direction doit être composée des meilleurs éléments – et les meilleurs éléments sont rarement à la recherche d’un emploi. C’est pourquoi la recherche de cadres existe. Elle vise à trouver la personne qui correspond parfaitement au poste et à l’entreprise, que le candidat soit ou non à la recherche d’un nouveau poste.

Comment fonctionne le recrutement de cadres ?

Le recrutement de cadres implique de travailler avec des chasseurs de têtes qui peuvent identifier et engager les meilleurs cadres supérieurs du marché pour répondre aux besoins d’une entreprise. La recherche de cadres est axée sur les relations. Si vous êtes à Montréal,  un cabinet qui recrute des cadres, comme PIXCELL – Chasseurs de Têtes Montreal Headhunters, travaillera en étroite collaboration avec vous. Elle va recenser vos besoins et vous conseiller sur la stratégie la plus efficace afin de vous fournir les talents les plus appropriés.

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L’approche de recherche de cadres combine cinq éléments clés :

Établir les priorités de recherche

  • Déterminer les compétences, les connaissances et les capacités requises, en offrant un aperçu et des perspectives nouvelles sur la façon dont l’organisation peut penser à ses besoins.
  • Élaborer un dossier personnalisé pour le poste, ainsi qu’une spécification du candidat qui détaille l’entreprise, le rôle, les responsabilités, les objectifs et les principaux défis du poste, ainsi que l’expérience, les qualifications et les compétences requises pour réussir.

Déterminer la stratégie de recherche

  • Effectuez des recherches ciblées sur les entreprises et les secteurs pour trouver des personnes possédant les compétences, l’expérience et les qualifications requises.
  • Dressez une longue liste des candidats les plus qualifiés pour le poste.
  • Contactez les prospects pour les identifier et les qualifier.

Attirer et évaluer les candidats

  • Contactez les candidats potentiels pour vérifier leur intérêt pour le poste.
  • Menez des entretiens rigoureux, fondés sur les compétences et les techniques, avec les candidats en fonction des compétences, des connaissances, des capacités et des aptitudes éprouvées décrites dans la spécification du poste.
  • Établir une liste restreinte de candidats possédant les qualifications et l’intérêt pour le poste.

Présenter les candidats les plus qualifiés pour un entretien avec le client

  • Présenter à l’organisation les candidats les plus qualifiés sur la base de l’analyse et de l’évaluation du cahier des charges.
  • S’appuyer sur des avis externes informels sur chaque candidat, pour confirmer et améliorer la connaissance des réalisations et des antécédents du candidat.
  • Effectuer une évaluation des capacités des cadres.

Compléter la recherche

  • Une fois que l’organisation a choisi son candidat préféré, vérifier ses antécédents et ses références afin de mieux évaluer ses compétences, ses forces et ses faiblesses.
  • Aider à la négociation de la rémunération et d’autres conditions afin de conclure la recherche.
  • Communiquer régulièrement avec l’organisation et le terrain sur la liste restreinte de la transition.
  • Assurer un suivi périodique avec l’organisation et le candidat une fois la recherche terminée, pour vérifier l’adéquation et la progression de la transition

Conclusion

Votre chasseur de têtes à Montréal doit être un partenaire digne de confiance. Vous devez lui faire suffisamment confiance pour trouver le meilleur candidat pour votre entreprise. Pour cela, il faut avoir la certitude qu’il comprend votre entreprise et qu’il vous représentera de la meilleure façon possible auprès des candidats potentiels.

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